1、減少用人成本支出

雇主在核算派遣人員的總開支時，首先要考慮崗位效益。第二，按照市場價確定工資標準。第三，被派遣人員在其他計劃外不需要支付額外費用。勞務派遣專用發(fā)票可記入雇主稅前成本支出，綜合核算單位的支出成本低于在編職工支出。

2、方便、專業(yè)的人事管理

雇主不受戶口和學歷限制，平時對派送員工作出有關管理規(guī)定，利用其才干，按分配的工作任務進行管理，考核。雇主在業(yè)務增長的同時，可以增加員工，在業(yè)務減少的時候減少人員，用人方式非常機動靈活。

3、減少勞動爭議的發(fā)生

根據(jù)國家有關法律、法規(guī)和有關政策的規(guī)定，雇主與派遣單位簽訂了派遣服務協(xié)議，派遣單位與派遣人員簽訂了勞動(聘用)合同，用人單位和派遣員工之間是一種有償使用關系。通過這種方式，雇主可以避免派遣員工在人事(勞動)關系方面發(fā)生爭議。作為現(xiàn)代人力資源外包形式之一，勞務派遣是一種現(xiàn)代人力資源外包方式，是一種新型的用人方式。即雇主根據(jù)實際需要，向派遣機構提出所需人員的標準條件，并通過派遣機構為被雇用人員提供工資、代發(fā)工資、代發(fā)社保、代管檔案等。

派送方法有下列幾種：

(1)全派：本單位負責全套員工派遣服務，包括員工標牌、保險、工資發(fā)放、健康體檢等。

(2)轉派：用人單位應自行挑選，對員工進行培訓，再與本單位簽訂勞動合同，并由本人負責員工的薪酬、福利、勞動爭議等事宜。

(3)減少派任：指雇主向本人或本人雇用的雇員轉讓其雇主身份至我單位。本單位將承擔包括工資、獎金、福利、各種社會保險費在內的相關費用，雇主承擔相應的管理費用。旨在降低雇主固定員工的數(shù)量，提高雇主在風險面前的組織應變能力和人才資源彈性。

(4)試用期派遣：用人單位在試用期內將新員工轉到我單位，派人試用期，使用人單位在準確選聘人才方面更有保障，免除擇期錯誤的風險，有效降低用人成本。

4、勞務管理的簡化，提高了企業(yè)的管理效率

受援方不需設置專任人員，機構對派遣人員進行具體而繁瑣的人力資源管理，由這些人員聘用，外地勞務引進、檔案接收、流動手續(xù)落實戶口、建立員工檔案、工資、獎金統(tǒng)計、發(fā)放、各種社會保險的設立和繳納、工傷申報的勞動爭議處理等許多人力資源管理事務都是由派遣公司負責完成的。部門的人力資源部可以把精力集中在提升企業(yè)核心競爭力的管理上，比如進行科學的崗位設置、員工考核、員工技能培訓等。讓企業(yè)真正達到“不用管人，增效不增費”的人力資源管理效益最大化。

5、防止人才外流，增強企業(yè)競爭力

受援者的人事檔案由中心調動和管理，在合同期內，該中心對派遣人員建立了具有法律效力的約束制度，以確保被派遣人員在合同期能放心工作，而被派遣單位也不擔心安排外的人才流失和「跳槽」。

6、降低經(jīng)營成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

第一，派遣單位不需要增設專門的人力資源管理人員或機構來管理遣送人員，而是由派遣公司全面承擔這一工作，為被派遣單位節(jié)省管理費用。(在原單位一般設立派遣人員進行管理、溝通、負責工人工傷)

第二，可以大幅度減少傳統(tǒng)的人力資源管理費用，例如：勞務招聘廣告、退休金、誤工費等。

而且，由于用人的流動性，派遣單位可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)崗位利益，市場上的工資價格靈活地調整工資標準，其雇員的支出比使用固定在編員工的費用要低得多。

7、避免勞動爭議，維護企業(yè)信譽

派送單位與派遣員工無勞動合同關系，其勞動關系屬于人才派遣公司管轄。通過這種方式，可以避免派遣單位與派遣單位發(fā)生人事(勞動)糾紛，從而節(jié)省被派遣單位的管理精力，專注于職業(yè)發(fā)展。與此同時，第三方的加入有效地解決了人事(勞動)糾紛。

8、保證員工質量，分散雇傭風險

由于單位采取派送的方式，使用的人才是可以進可以退的，能上能，其機制非常靈活，大大減少和分解用人風險。

簡言之，在實施勞務派遣后，最大限度地凈化了用人單位的人事管理功能。降低了企業(yè)的工作負擔，使企業(yè)集中精力進行市場競爭。理清勞資關系，規(guī)范勞資關系，使勞資關系與勞資關系和諧、穩(wěn)定。所以對于勞動者個人而言，改變用工方式后自己的合法權益就更有保障。